2013년 07월 24일


Entrepreneur's Diary #102

#제 102화 기업가정신 릴레이 특강 기획 중



[각 분야의 훌륭한 지인을 소개 부탁드립니다. 아래 내용 확인!!]

다음 학기에는 다양한 분야의 전문가들을 모셔서, 기업가정신에 대한 다양한 관점을 학생들에게 들려주어야겠다. 지금까지 몇 분을 모셔서 시도했었는데, 학생들의 몰입과 반응이 상당히 좋았다. 올해는 좀 더 다양한 분야에 계신 분들을 만나보고, 기업가정신에 대한 이해가 높은 분들을 모셔서 그들만의 시각과 이야기로 기업가정신을 들려주고자 한다. 


원래 학교로 몇몇 분들을 모셔서 띄엄띄엄 해당 특강을 실시하려고 했는데, 이왕에 이렇게 된거 릴레이 특강 형식을 기획해보고 싶다는 생각이 든다. 충분히 가능한데, 사람들이 많이 모이려나 싶다. 아니면, TEDx Entrepreneurship 머 이런 행사를 만들어 해당 연사를 릴레이로 모시는 것도 나쁘지 않을 것 같다.

기업가정신(Entrepreneurship)이라하면 많은 사람들이 '창업'이라는 단어와 연계 짓거나 이와 동일시하는 잘 못된 생각을 가지고 있는데, 창업이 없어도 기업가정신(Entrepreneurship)의 다양한 관점과 발현사례를 보여준다면 훌륭한 교육이 되리라 믿는다. 

기본적으로 방식은 전문가들의 특강 60~90분 정도로 진행하고, 나머지 20~30분은 지정토론과 질의응답으로 진행할 생각이다. 상당한 시간과 노력의 준비가 필요할 것 같다. 이번 방학 때, 부지런히 훌륭하신 분들을 만나고 이야기 나누어 보아야지. 또 다른 도전이 시작된다.



E형 인재를 키우기 위해!!




해당 분야의 전문가이면서 기업가정신에 대한 이해가 있는 분을 아신다면, 저에게 추천 부탁드립니다.

사례?! 하겠습니다. ㅎㅎ


[섭외 기준]

1. 전문성을 갖춤과 동시에 윤리적이어야 한다.

2. 기업가정신에 대한 기본적인 이해를 갖추고 있어야 한다.

3. 청년들의 미래에 많은 관심과 진정성을 가지고 있어야 한다.




<기업가정신 릴레이 특강 주제>


기업가정신 학자와 기업가정신(Entrepreneurship)
학생과 기업가정신(Entrepreneurship)
탐험가와 기업가정신(Entrepreneurship)
DJ와 기업가정신(Entrepreneurship)
고고학자와 기업가정신(Entrepreneurship)

박물관장과 기업가정신(Entrepreneurship)
과학기술자와 기업가정신(Entrepreneurship)
건축가와 기업가정신(Entrepreneurship)
음악가와 기업가정신(Entrepreneurship)
사진작가와 기업가정신(Entrepreneurship)
소설작가와 기업가정신(Entrepreneurship)
등산가와 기업가정신(Entrepreneurship)
언론인과 기업가정신(Entrepreneurship)
정치인과 기업가정신(Entrepreneurship)
방송PD와 기업가정신(Entrepreneurship)
의사와 기업가정신(Entrepreneurship)

금융전문가와 기업가정신(Entrepreneurship)

전사연구가와 기업가정신(Entrepreneurship)

공무원과 기업가정신(Entrepreneurship)

비영리 단체 활동가와 기업가정신(Entrepreneurship)

디자이너와 기업가정신(Entrepreneurship)

유통 전문가와 기업가정신(Entrepreneurship)

특허 전문가와 기업가정신(Entrepreneurship)

피아니스트와 기업가정신(Entrepreneurship)

도보여행자와 기업가정신(Entrepreneurship)

마라토너와 기업가정신(Entrepreneurship)

신부와 기업가정신(Entrepreneurship)

배우와 기업가정신(Entrepreneurship)

그랜드슬래머와 기업가정신(Entrepreneurship)

이종격투가와 기업가정신(Entrepreneurship)


-지속적으로 추가 예정-




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2012년 12월 09일

Entrepreneurial Article
 
한국에서 과연 혁신형 창업이 성행할 수 있는가?



The rough strength & the law sense . .
The rough strength & the law sense . . by jef safi \ 'pictosophizing 저작자 표시비영리변경 금지



생계형 창업 vs 혁신형 창업


한국에서는 생계형 창업이 많다.


그것은 어릴 때부터 그런 환경에만 노출되어 왔기 때문이다. 20여년간 그런 환경에서만 자라왔는데, 그런 환경과 경험을 뛰어넘을 수 있는 생각과 활동이 우리 사회에서 통용되고 인정되어 왔는가!? 별 보고 나와서 별 보고 집에 들어가는.. 오로지 외길인생만 바라보게 만든 것이 누구인가! 그런 외길 인생의 종착지가 대부분 생계형 창업인 것을 바라보고 그것을 강요받아 온 현 세대가 과연 혁신적인 창업을 얼마나 할 수 있을까! 그리고, 혁신적인 창업이 되었다고 하더라도 그것이 뿌리내리고 성장할 수 있는 토양과 환경이 갖추어져 있는지도 의문이다. 


이런 열악한 환경에도 불구하고 혁신형 창업이 이루어져야 하는 것은 자명하다. 혁신형 창업이야 말로 우리 경제를 창조 경제로 이끌어나갈 견인차이자 새로운 세상을 열어줄 역동적인 힘이기 때문이다.



혁신형 창업의 핵심은 바로 '다양성과 정체'이다.

이미 자연에서 수천억년에 걸쳐 증명되어 왔듯이, 다양성이 보장된 환경에서 발전이 이루어진다. 그것 역시 다양성이 있어야 하지만, 다양성이 너무나 잘 보장된 환경이라면 '혁신'보다는 '개선'이 나타나기가 쉽다. 혁신은 발전 중에서 가장 급진적인 발전이다. 그것은 잘 흐르는 물줄기에서 일어나는 것이 아니다. 혁신은 물줄기가 막혀 수위가 점점 차오른 상태에서 갑자기 터져나오는 봇물과 같은 것이다. 그래서 강력한 혁신의 촉발은 정체에서 비롯된다. 나는 그런 점에서 정체의 긍정을 주장하고 싶다.


우리가 흔히 보는 S Curve는 실제 성장의 단계를 보다 자연스럽게 표현하기 위한 것. 실제 모든 일련의 성장과정은 모두 계단식 과정이라는 것 역시도 발전을 위한 일련의 정체기를 의미한다. 정체의 양(시간)보다는 질적(고민, 노력, 시도 등) 깊이에 따라 성장의 도약 높이도 다를 것이다. 혁신은 다양성에 의한 융복합의 가치 증대와 정체로 인한 핵심역량 축척의 결과로서 비로서 촉발될 수 있는 것이다.



혁신형 인재와 환경을 만들기 위해


이런 혁신형 창업을 증진 시키기 위해서, 보다 많은 경험과 생각을 할 수 있도록 교육환경이 먼저 변화해야한다. 어릴 때부터 서로 각자 다름을 인정하고, 상호 토론을 통해 '사고의 확산과 수렴'의 과정을 경험하여 논리적 판단과 비판적 사고를 증진해야 할 것이다.


그리고, 어쩌면 오랫동안 이어질지도 모르는 '정체'를 견딜 수 있는 강한 자기 확신과 조바심으로 부터 우리를 지켜줄 우둔함이 필요하다. 이는 자존감 또는 자기 효능감과 매우 밀접한 연관성을 가지고 있다. 이는 어렸을 때, 부모와 아이와의 애착관계에서부터 시작되어, 학교를 가기 전 가정교육에서 상당부분 완성이 되기 때문에 부모의 가정 충실도가 매우 중요하다. 하지만, 오늘 날 맞벌이 등의 부부 경제활동 때문에 부모와 아이의 애착관계에서 양적인 부분은 현실적으로 많이 떨어져 있다.


결국, 혁신형 인재와 환경을 만들기 위해서는, 가정에서부터 다정하고 풍요로운 애착관계를 통해 올바른 인성을 형성해주고, 학교에 진학하고 난 뒤에는 많은 사람들과 다양한 사고와 경험을 통해 상호 발전할 수 있는 사회성을 구축하는 것이 필요하다.



생계형 창업에서 혁신형 창업으로 변화하기 위해서는 우리가 풀어나가야 할 숙제가 많다. 특히, 교육, 사회적 인식, 정책 등 사회 다방면에서 활동하고 있는 올바른 전문가들이 머리를 맞대고 고민하고 실천할 필요성이 있다.


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기업가정신 세계일주 프로젝트는 아래 기관 및 단체의
 협력과 지원을 받고 있습니다.
 





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  1. Favicon of https://newnicestart.tistory.com 서점 2012.12.10 00:58 신고  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    유익한글 잘보고갑니다!
    감사합니다^^

  2. 차차차 2012.12.18 09:15  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    너무나 공감이 가는 멋진 글이네요ᆞ우선 저 자신부터 혁신적인 창업을 하기 위해 어떻게 변해야 할지 생각해 보게 되네요ᆞ화이팅!

  3. Favicon of http://bgg.tomsoutletshoesx.com toms shoes 2013.04.27 22:47  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    세상은 네가 있어 변해

  4. Favicon of http://asi.afoutletxw.com/ abercrombie outlet 2013.05.03 01:16  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    외래 관광객의 기호와의 조화 문제




2012년 11월 16일

기업가정신 세계일주 활동과정

Entrepreneurial Process
#300 프로젝트 실시~


300 프로젝트라는 것을 해보려고 한다. 기간이야 언제가 되었건.. 100권의 책과 100건의 인터뷰. 그리고, 100건의 글쓰기는 내 인생을 풍성하게 꾸며줄 것이다. 퍼스널 브랜딩 회사와 재외동포신문에서 주관하는 프로젝트성 행사인데.. 다른 건 어찌되었던 간에 그 목적에 공감을 했다. 이들이 제공하는 혜택이 뭔지는 잘 모르겠지만, 어찌되었건 프레임을 쫒아가기 보다 나만의 나만을 위한 나의 300 프로젝트로 임할 생각이다.



안계환 교수님과 이근미 작가님, 김태진 교수님을 만나뵙게 된 것이 가장 큰 소득이였던 것 같다. 직접 개별로 인사드리면서 느꼈던 것은 상당히 여유가 있으시다는 것. 다들 공통점을 책을 쓴 저자라는 점이다. 나도 불멸의? 작품을 남기리라!! ㅎㅎㅎ




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기업가정신 세계일주
창업/기업가정신 관련 정보

제6회 인적자원개발 컨퍼런스 HRD Conference 2012 개최 참석 예정~


좋은 행사라고 판단됩니다. 저도 참석 할 것 같아요~
추천합니다~
  • 행 사 명 : 제6회 인적자원개발 컨퍼런스 HRD Conference 2012
  •      제 : 미래가치 창출을 위한 인적자원 개발
  •      제 : 일터가 배움터가 되는 현장속의 HRD
  •  로 건 : LOOK! TOUCH! PLAY! with HRD
  •      간 : '12. 9. 24(월) ~ 9. 25(화) (2일간)
  •      소 : 코엑스 그랜드볼룸
  • 참가대상 : 기업, 정부ㆍ공공기관, 단체 등 경영자 및 인적자원개발 담당자 및 관심이 있는 학생과 일반인 등
  • 신청방법 : 홈페이지를 통한 온라인 신청만 가능
  •      최 : 고용노동부
  •      관 : 한국산업인력공단
9월 24일
Track
구분
Track A
(새로운 눈으로 보라!/102호)
Track B
(현장에서 감동하라!/103호)
Track C
(공감으로 동행하라!/104호)
Track D
(고객과 소통하고
협력하라!/105호)
8:30~9:20등록 및 이벤트
9:20~10:00개회식 및 기조강연자 소개
10:00~11:00Building Cooperative Capacity through Appreciative Inquiry
Ronald Fry (Case Western Univ.)
11:00~11:20HRD EXPO
11:20~12:20Improving Organizational Outcomes: Team Development, Team Performance, and Performance Management
Tristan Johnson
(Northeastern University)
목재와 인재를 고르는
방법
신응수 대목장
중소기업의 인재육성
전략 및 사례
박경미 대표
(한국에이온휴잇)
기업의 HRD 육성 전략
송지훈 교수
(Univ. of North Texas)
12:20~14:00Lunch Time & HRD EXPO
14:00~15:00HRD 혁신을 위한 성과공학
장환영 교수
(동국대학교)
자신의 운명을 창조하는 오리진(Origin)
강신장 원장
(IGM세계경영연구원)
중소기업 성과관리 전략
류랑도 대표
((주)더 퍼포먼스)
스마트 워크 시대를
리딩하기 위한
워크스마트 실천 전략
정종식 부사장
((주)엑스퍼트컨설팅)
15:00~15:20HRD EXPO 
15:20~16:20강점기반변화(AI)를 통한
리더십 개발
김진욱, 남궁은정
((주)홈플러스 등)
21세기 프로 리더의
경쟁력과 가치
유순신 대표
((주)유앤파트너즈)
가난이 나를 명장으로
키웠고, 기술이 나를
꿈꾸게 했다.
김대인 명장
((주)대흥제과제빵기계)
두산중공업
인재개발 사례
전병일 상무
((주)두산중공업)
16:20~16:40HRD EXPO
16:40~17:40기업 HRD의 동향과
과제: 일, 학습, 경험의
조화
이영민 교수
(숙명여자대학교)
미정학력을 타파한 자기계발 성공사례
엄용훈 대표
((주)삼거리픽쳐스)
소통과 협력을 통해 Value를 창출하는 HRD
박명길 전무
((주)포스코)

* 강연자 및 행사일정은 사정에 따라 변경 될 수 있습니다. 


9월 25일
Track 구분Track A
(새로운 눈으로 보라!/104호)
Track B
(현장에서 감동하라!/103호)
Track C
(공감으로 동행하라!/105호)
9:00~9:30등록
9:30~10:30미정
10:30~10:50HRD EXPO
10:50~11:50Learning and Performance Innovation for a Global Workforce
Jeff Allen
(Univ. of North Texas)
클래식으로 깨어나는
창조경영과 아트마케팅
서희태 지휘자
(유라시안 필하모닉)
창의인재 양성을 위한
혁신방안으로서의 스마트러닝:
가능성과 과제
임정훈 교수
(인천대학교)
11:50~14:00Lunch Time & HRD EXPO
14:00~15:00Six Boxes Approach를 활용한
Performance 향상
(GS Caltex 사례)
김휘경 부문장
((주)GS 칼텍스)
국가인적자원개발을 위한
대학의 역할
이효수 총장
(영남대학교)
Strategic HRD, 고성과 기업의
HRD전략 수립
김석정 상무
((주)인키움)
15:00~15:20HRD EXPO
15:20~16:20한국형 성과주의 모델과 성공전략
가재산 대표
((주)조인스HR)
준오헤어의 행복, 그리고
열정이야기
강윤선 대표
(준오헤어)
일본에서의 경영윤리와
실천 포인트
Endo Ryuichi
(BCon)
16:20~16:40HRD EXPO
16:40~17:40참여와 몰입의 스마트러닝,
CIC 적용사례
윤경희 소장
(삼성 SDS 멀티캠퍼스)
글로벌 리더가
미래의 경쟁력이다
김효준 대표
(BMW KOREA)
베이비 붐 세대의
일자리 참여 방안
강창훈 사무총장
((사)고령사회고용진흥원)

* 강연자 및 행사일정은 사정에 따라 변경 될 수 있습니다. 

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  1. 2014.05.14 18:31  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    비밀댓글입니다




보도 일자 : 2012년 06월 08일
보도 매체 : 비지니스 와이어

보도 출처 : 
Ernst & Young


기업가정신 세계일주
창업/기업가정신 관련 정보

어려운 경제 상황에도 불구하고 창업가는 고용을 창출하고 성장을 만들어낸다. 


얼마 전, G20 YES 행사때문에 멕시코에 참석하여 Ernst & Young 청년창업가 관련 보고서를 확인했는데.. 그때도 창업가의 활약이 매우 큰 것으로 나타났었다. 새로운 일자리 창출의 핵심 역군이 바로 창업가라는 사실은 이미 수 년 전부터 통계학적으로 정확하게 밝혀진 바 있다.

그만큼 창업가들은 국가 경제의 역동성을 불어넣고 있으며, 우리 삶의 질적 양적 향상을 모두 함께 만들어가고 있다. 이들의 역할과 그 효과에 대한 기사이니, 일독하기 바란다.


기사 번역 :   강혜영 특파원

  

Ernst & Young : 어려운 경제 상황에도 불구하고 창업가는 고용을 창출하고 성장을 만들어내다

발표 : Ernst & Young

 


2011년에 창업가는 종업원을 전세계에서 16%증가시켰다

창업가 3분의 2이상이 2012년에 인재채용을 예정

모집직무의 81%'경험자' 수준

 

 

(모나코 몬테카를 & 런던)-(비즈니스와이어) -- 다른 기업이 고용창출에 어려운을 겪고있는 가운데, 창업가가 경영하는 회사는 2011년에 종업원을 16% 증가시켰다. Ernst & Young이 오늘 발표한 세계 톱 창업가 400명 조사 '글로벌 잡 핫스팟 : 헬프 원티드'는 어려운 겅제 상황에도 불구하고 창업가의 3분의 22012년에 인재채용을 예정하고 있다는 것을 명확히 하고있다. 이것은 임시직이나 수준이 낮은 일이 아닌 많은 직무에 대졸자격이나 충분한 경험을 필요로 하고있다.

 

 

창업가는 전세계에서 새로운 일을 창출

 

조사를 행한 창업가의 거의 전원이 작년에 종업원을 늘렸다고 대답, 그 대부분이 상당한 인수를 늘리고 있습니다. 조사대상이 되는 북미남미의 창업가는 2012년에 종업원을 평균 18%나 늘리고 있습니다. 아시아 태평양은 16%, 유럽은 12% 증가하고 있습니다.

 

 

Ernst & YoungJim Turley 회장 겸 최고경영책임자(CEO)는 다음과 같이 말하고 있습니다. '특히 젊은이들 사이에서 실업률은 역사적으로 높은 수준에 달하여 경제성장이 급속히 필요합니다. 현재, 창업가의 중요성, 창업가가 운영하는 기업, 창업가가 창출하는 고용이 지금까지 없던 중요한 의미를 갖게 되었습니다.'

 

 

창업가는 경험이 있는 인재를 채용

 

어떤 일이 새롭게 창출되는가를 창업가에게 물어본 결과 (관리직, 대졸 미경험자, 고졸이하 미경험자, 경험자), 81%'경험자'의 직무로 대답, '대졸 미경험자'를 모집했다고 하는 대답은 불과 35%, '고졸이하 미경험자' 모집은 29%였다. 이런 경향은 미국에서 가장 현저하고, 응답자의 92%가 경험자를 채용했다고 대답합니다. 그 다음으로 호주 81%, 캐나다 80%, 영국 78%, 아일랜드 76%입니다.

 

 

창업가는 향후 성장을 예상하고 현인재를 채용

 

조사대상이 된 창업가 68%2012년에 본사 소재국가에서 종업원을 늘릴 예정입니다. 채용전략의 상세한 내용을 물어본 결과, 종업원을 늘리는 주요 이유로써 창업가는 '제품서비스 시장에서의 성장'을 들었고, 계속해서 '기술 및 혁신의 대선'을 들고 있습니다.

 

또한, 44%가 본사 소재국가 이외에서도 종업원 증가를 기대하고 있습니다. 가장 많은 일이 창출되는 것이 예상되는 나라에 대해 물어본 결과, 미국, 중국, 영국, 인도라는 대답이 다수를 차지했습니다. 2012년에 자유시장 이외에서 인재를 채용하는 이유에 대해서는, 창업가 74%가 새로운 시장에 뛰어들기 쉽게 하기 위해서라고 답하고 있습니다. '저렴한 인건비를 살리기 위해서' 국제적인 채용을 실시한다는 응답은 불과 14%, 외국의 '우수한 정부 인센티브'를 이용하고 싶다는 응답은 불과 8%였습니다.

 

Ernst & Young의 전략적 성장시장 부문 글로벌 부회장인 Maria Pinelli는 다음과 같이 말하고 있습니다. '자국이든 해외이든, 경제상황이 좋든 나쁘든, 창업가는 언제나 사업과 서비스를 확대하는 새로운 기회를 모색하고 있습니다. 세계경제가 불명확한 상황에서도 창업가는 높은 능력을 가진 경험 풍부한 인재를 적극적으로 채용하려고 하고 있습니다.'

 

 

2012년의 채용계획에 영향을 끼칠 가능성인 있는 자국시장에서의 요인을 물어본 결과, 그 대답으로 정부의 정책(23%)과 불리한 규제환경(16%)가 상위를 차지했습니다. 피넬리는 다음과 같이 말하고 있습니다. '규제를 약간 변경하는 것만으로도 창업가는 대단히 자금조달이 쉬워지게 되고 고용과 부의 창출에 더욱더 큰 영향을 끼치게 될 것입니다. G20을 중심으로 하는 각국의 정부는 성장의 원동력으로써의 창업가를 진심으로 높게 평가해야만 합니다.

 

 

 

 

Ernst & Young의 전략적 성장시장 네트워크에 대해

 

Ernst & Young의 세계적인 전략적 성장시장 네트워크는 급성장기업의 계속 변화하는 요구에 부응하기 위해 노력하고 있습니다. 이제까지 30년 이상 걸쳐 세계에서 가장 적극적 의욕적으로 사업전계를 해온 많은 기업이 시장 리더로 성장하는 과정을 지원해왔습니다. 국제적 중소기업이나 창업기의 벤처 지원기업이나 해당부문의 전문가는 폭넓은 경험, 통찰, 세계적 리소스를 활요하여 기업이 그 가능성을 실현시킬 수 있도록 지원합니다. 이것이 변화를 만들어내는 Ernst & Young의 방법입니다.

 

 

Ernst & Young에 대해

 

Ernst & Young은 보험, 세무, 겨래, 자문의 각 서비스에 있어서의 글로벌 리더입니다. 세계 각지의 152000명의 종업원은 공통의 가치관과 품질에 대한 강한 자세로 결속되어 있습니다. 당사는 직원, 고객, 보다 넓은 커뮤니티가 가능성을 실현할 수 있도록 지원합니다.

 

Ernst & Young이란 Ernst & Young Global 회원사의 글로벌 조직입니다. 각 회원기업은 개별의 법인조직으로 되어있습니다. Ernst & Young Global은 영국의 유한책임보험회사이며 고객서비스는 제공하지 않습니다. 상세한 정보에 대해서는 www.ey.com을 참조하시기 바랍니다.

 

 

연락처

Ernst &Young Global Media RelationsMélodie Deniz44 781 063 0576Melodie_deniz@uk.ey.com


보도자료 정보제공원 : 비즈니스 와이어



기사 원문

アーンスト・アンド・ヤングしい経済状況にもかかわらず起業家雇用創出成長

2012-06-08 19:10:00

発表Ernst &Young

 

그림입니다.

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2011起業家従業員世界全体16%増加させた 起業家32以上2012人材採用予定 募集職81%経験者レベル モナコ・モンテカルロ &ロンドンビジネスワイヤ) -- 企業雇用創出苦労する起業家経営する会社2011従業員16%やしましたアーンスト・アンド・ヤングが本日発表した世界のトップ起業家400調査グローバル・ジョブ・ホットスポットヘルプ・ウォンテッドしい経済状況にかかわらず起業家322012人材採用予定していることをらかにしていますこれは臨時仕事やレベルの仕事ではなくくの大卒資格十分経験必要とされています。 起業家世界中たな仕事創出 調査った起業家のほぼ全員昨年従業員やしたと回答そのくはかなりの人数やしています調査対象となった北米南米起業家平均して2011従業員18%やしていますアジア太平洋16%欧州12%増加しています。 アーンスト・アンド・ヤングのジム・ターリー会長兼最高経営責任者CEOのようにべています。「若者失業率歴史的高水準にあり経済成長早急必要です現在起業家重要性起業家運営する企業起業家創出する雇用これまでになく重要意味つようになっています。」 起業家経験のある人材採用 どのような仕事たにまれたかを起業家ねたところ管理職大卒未経験者高卒以下未経験者経験者)、81%経験者、「大卒未経験者募集したという回答はわずかに35%、「高卒以下未経験者での募集29%でしたこの傾向米国顕著であり回答者92%経験者採用したとえていますそのにオーストラリアの81%カナダの80%英国78%アイルランドの76%きます。 起業家今後成長予想今人材採用 調査対象となった起業家68%2012本社所在国従業員やす予定です採用戦略詳細についてねたところ従業員やす理由として起業家製品・サービス市場での成長いて技術および革新改善げています。 また44%本社所在国以外でも従業員増加見込んでいますくの仕事まれることが予想されるについてねたところ米国中国英国インドという回答多数めました2012自国市場以外人材採用する理由については起業家74%しい市場参入しやすくするためとえています。「人件費かすために国際的採用うという回答はわずか14%外国れた政府インセンティブ利用したいという回答はわずか8%でした。 アーンスト・アンド・ヤングの戦略的成長市場部門グローバル・バイスチェアーのマリア・ピネリはのようにべています。「自国であれ海外であれ経済状況くてもくても起業家事業とサービスを拡大するたな機会模索しています世界経済不透明でも起業家能力する経験豊富人材積極的採用しようとしています。」 2012採用計画影響ぼす可能性のある要因 起業家2012強気採用計画影響ぼす可能性のある自国市場での要因ねたところその回答として政府政策23%不利規制環境16%上位めましたピネリはのようにべています。「規制若干変更するだけで起業家いに資金調達がしやすくなり雇用創出にさらにきな影響ぼすことになるでしょうG20中心とする各国政府成長原動力としての起業家評価しなければなりません。」 -以上アーンスト・アンド・ヤングの戦略的成長市場ネットワークについて アーンスト・アンド・ヤングの世界的戦略的成長市場ネットワークは急成長企業変化けるニーズにえることに尽力していますこれまで30年以上にわたり世界積極的意欲的事業展開するくの企業市場リーダーに成長する過程支援してきました国際的中規模企業であれ創業期のベンチャー支援企業であれ当部門専門家幅広経験洞察世界的リソースを活用して企業がその可能性実現できるよう支援しますこれが変化すアーンスト・アンド・ヤングの手法です。 アーンスト・アンド・ヤングについて アーンスト・アンド・ヤングは保険税務取引顧問サービスにおけるグローバルリーダーです世界各地152000従業員共通価値観品質する姿勢によって結束しています当社社員さまよりいコミュニティーが可能性実現できるよう支援します。 アーンスト・アンド・ヤングとはアーンスト・アンド・ヤング・グローバルのメンバー企業のグローバル組織のことですメンバー企業個別法人組織となっていますアーンスト・アンド・ヤング・グローバルは英国有限責任保証会社でありさまへのサービスは提供しておりません詳細情報についてはwww.ey.comをごください

 

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  1. Favicon of http://feafas.blogspot.com/ hollister france 2013.04.23 03:32  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    젊을 때에 배움을 소홀히 하는 자는 과거를 상실하고 미래도 없다.

  2. Favicon of http://gghh.polo-ralphlaurenpascherx.com polo ralph lauren pas cher 2013.04.30 12:55  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    모든 건 너로인해 변해



2011년 01월 28일

 

(사진 : 그들의 가슴에 불을 지펴라)


자그만 기업을 운영하는 송사장,

훌륭한 직원을 뽑고 싶다.

 

청년들의 취업이 점점 더 어려워지고 있다. 그렇다고 기업에서는 사람구하기가 쉬울까? 중소기업도 정말 어려운 시기이지만, 일반 소기업이나 창업기업은 개미 새끼 한 마리 보기도 힘들다. 사람이 없다. 그들의 인력난은 더욱 더 심화되고 있다.

 

서울권 대학 졸업자나, 해외유학파, 또는 MBA과정을 밟고 온 친구들은 대부분 글로벌 기업 또는 대기업에 취직을 한다. 지방권에 있는 졸업자들 역시 대기업이 응시 1순위이다.

최근에는 대기업에서도 '인재는 많은데 쓸 인재가 없다'는 말이 나온다. 인력시장의 수요와 공급은 넘쳐나는데 성사가 원활히 이루어지지 않고 있다. 이것은 또 무슨 상황인가?

이제는 정말 '인재전쟁'이라 불리어질만 정말 어려운 시기이다.

 

내가 실제로 겪었던 2가지 사례를 한번 살펴 보자.

#001

내가 모 벤처기업에서 기획 업무를 맡아 근무하던 때였다.

나보다 늦게 입사한 설계직 연구원이였는데, 대부분의 벤처기업에서 그렇듯이 자신의 맡은 업무 이 외의 실험, 현장업무까지 다양한? 일을 두루 맡아 했다. 그 연구원은 참 성실하게 굳은 일을 마다하지 않고 했다.

(신입직원이라서 일부러 그랬는지도 모르겠지만.)


회사에 뼈를 묻겠다며 늘 밝게 열심히 일하던 그 연구원은 어느날 갑자기 홀연히 회사를 떠났다. 이유는 결혼 할 집안에서 자신의 직장을 탐탁지 않게 생각한다는 것이였다. 상대 집안에서 최소한 회사이름을 이야기하면 알 수 있는 정도는 되어야 딸을 줄 수 있다는 것이였다. 설득과 노력을 해보았지만 안된다고 했다. 그래서 그는 성실하게 임했던 직장을 하루아침에 떠났다. 그로 인해 회사도 그도 큰 상처를 입었다.

 

#002

몇 일 전, 모임에서 안면이 있는 사장님을 우연한 자리에서 만났다. 창업한지 얼마 되지 않은(1~2년?) 사장님으로 기억한다.

그의 눈가에는 절박함과 고생스러움으로 촉촉히 젖어 있었다. 최근 동종업계의 기업과 M&A 이야기가 오고 갔는데, 한 달 여간의 진행과정에서 결국 M&A는 성사되지 않았다. 그러나 문제는 그 이후였다. 그나마 있던 직원 2명이 모두 사표를 썼다. 그리고 더 큰 문제는 회사의 핵심인력이 M&A를 진행했던 업체에 입사를 했다. 기술, 거래처 등 기업비밀에 대해 모든 것을 갖고 있는 사람이였다.

이제 그는 혼자 남아있다고 했다. 최근 CAD를 독학하고 있다고 했다.

 

 

대기업에서도 인재를 구하기가 어렵다는 말이 나오는 시점에 중소기업은 오죽할까? 내 주위의 중소기업 사장님은 맨날 사람, 사람, 사람을 찾는다. 나에게 전화를 하시더니 우스겟소리로 "정현이 같은 후배 없어?"라고 이야기 하신다. 오죽 답답하면 그러셨을까!

 

창업한지 얼마되지 않은 창업기업은 사실 말할 것도 없다. 아무것도 없고 단순히 사업계획서 1부에 사장것인지 직원것인지 모를 책상 몇 개만 을씨년스러운 공간을 차지하고 있는 경우가 대부분이다. 그런 상황에 어떤 젊은이가 자신의 청춘을 기업에 바치려고 할까?

 

이런 열악한 상황임에도 불구하고 Entrepreneur(창업가)는 뜻이 맞고 회사에 적합한 인재를 어떻게 구해야 할지 끊임없이 찾고 고민하고 실천해야한다. 과연 해답이 있을까?

나는 특히 창업기업, 중소기업에서 인력난을 해결하기 위한 정답은 아니지만 몇 가지 실마리를 제공하고자 한다. 6년간 창업관련 분야에서 많은 중소기업 사장님들을 지켜보고 배운 것을 정리해보겠다. 대단한 것도 아니다. 손쉽게 할 수 있는 것들이다.

 

 

 

중소기업 사장님이 좋은 인재를 구하는 실천적 3가지 방법

 

첫번째, 특강을 하라.
학교에는 젊은 인재들이 풍부하다. 대학보육센터에 입주한 기업은 센터장과의 관계를 돈독히 하고, 관련 분야의 교수들과 친목을 다지면서 자연스럽게 교내 학생들이 활동하고 있는 조직과 연계하라.

이들과 연계하는 가장 좋은 방법은 특별 강연 등을 통해서 당신의 열정을 학생들에게 보여주는 것이다. 강연이라고 해서 어려워 할 필요없다. 포장마차에서 술 한 잔하면서 사장님이 이야기하면 2~3시간씩 계속 하지 않는가? 특강시간은 보통 1~2시간이다. 포장마차에서 했던 이야기 절반만 하시면 된다. 

이야기를 통해 학생들에게 야망은 못 심어주더라도 당신의 꿈과 희망을 보여주라. 그리고, 당신의 의견에 동의하거나 관심을 가져준 친구들과 강연 후 반드시 연락처를 주고 받고 잠깐이라도 소통하라. 내가 아는 어떤 사장님은 특강을 통해 회사홍보도 하지만, 인재를 찾기 위해 이리저리 시간이 날 때마다 대학에 특강을 하러 다닌다. 그 기업은 훌륭한 직원들과 태도가 좋은 직원들로 가득차 있다. 특강을 통해 당신의 꿈과 희망을 학생들에게 팔아라.

*만약 특강비를 받았다면, 학생들에게 자신이 감명깊게 보았던 책이나 회사 제품 등으로 모두 돌려주라. 교수님께 술을 사는 것 보다 더욱 효과적이다.

  

두번째, 멘토가 되라.

과거에 비해 요즘 학생들은 정말 많은 활동들을 한다. 창업동아리, 취업동아리, 학술동아리, 발명동아리 등 거의 모든 분야의 모임과 단체를 통해 공식/비공식적이든 이들은 다양한 활동을 하고 있다. 관련 단체에 연락해서 자그만 협찬이나 도움을 주고 싶다고 하라. 그것이 굳이 금전적인 도움이 아니어도 상관없다. 자문위원이나 멘토를 자청하고 진심어린 조언과 도움을 주라.

  

세번째, 회사로 초대하라.

이렇게 어렵게 맺은 인연을 그냥 놓히면 안된다. 인상깊은 친구가 있다면 반드시 한번쯤은 회사에 초대해 식사를 대접하라. 좋은 친구들 옆에는 좋은 인재들이 많이 있으니 친구들과 함께 오라고 하면 더욱 좋다.

이런 자리를 통해 그들의 됨됨이와 역량까지 두루 파악하면서 회사에 대한 이해도를 높일 수 있는 기회로 삼아야된다. 또한 Email, SNS 등을 적극 활용해 청년들과 지속적인 소통에도 노력을 기울여야한다. 그들의 꿈을 들어주고 진정으로 공감해주고, 당신의 비전과 어떤 부분을 공유할 수 있는지 살펴보라. 그들에게 필요한 것은 관심과 인정이다.

 

 

기타 Tip

  커뮤니티를 적극 활용하라.

  메신저를 통해 소통하라.

  트위터, 페이스북을 통해 확산시켜라.

 

 

이런 몇 가지 실마리는 사실 별것 아니지만, 이것을 정말 잘 활용한다면 매우 유용할 것이다. 회사의 인재를 구하는데 이 정도의 노력도 하지 않으면서 사람이 없다고 툴툴거리지 않았으면 한다. 유비는 제갈량을 데리고 오기 위해 삼고초려도 하지 않았는가? 주위의 몇몇 사장님들은 이런 방법을 통해 인력난 걱정은 조금 덜한 것 같다.(사람에 대한 걱정이야 리더에게 없을 수 없는 과제 아니겠나!)

 

이 방법은 지방에서 특히 유용하게 쓰인다. 역량이 뛰어난 인재가 아닐지라도 태도가 훌륭한 잠재인재를 데리고 와서 회사에 적합한 인재로 키워내는 경우를 많이 보았다. 중소기업에서는 역량이 뛰어난 인재를 채용한 경우보다 태도가 훌륭한 인재를 채용해서 회사의 든든한 재목으로 자리 잡는 경우가 더욱 많다. 역량은 좀 모자라더라도 태도가 좋은 친구들을 채용하는 것이 이직율도 낮고 훌륭한 인재로 키울 수 있다는 것이 주변 중소기업인들의 전반적인 의견이였다.

 

사실 위의 활동들은 청년들을 위한 진정한 마음이 없으면 지속적으로 하기가 힘들다. 당신의 진정성이야말로 숨어있던 진주를 발견하고 키워내는 첫 Start-up이다.

 

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2010년 09월 24일 (미완의 글)

 

갑자기 Peter Drucker의 말이 떠오른다.

누구나 Entrepreneur가 될 수 있지만, Entrepreneur라고 해서

항상 기업가적인 행동(Entrepreneurial Acts)을 하지는 않는다.

결국, "Entrepreneur다운 시기"가 있다는 것이다.

 

 

Entrepreneur들은

직원들이 자주 Entrepreneurial Thinking & Acts를

마음껏 할 수 있도록 환경을 만들어 주어야 한다.

 

 

그렇다면, 이들(야생형 인재, Entrepreneur, Intrepreneur)

기업에서 육성하려면 어떻게 해야할 것인가?

(이것은 기업 내 리더에게 주어진 가장 신성하고, 흥미로운 임무라고 생각된다.

그리고, 가장 집중하고 노력을 기울여야하는 임무이기도 하다.)

 

문국현 대표는 이에 대해 명쾌하게 답을 해주었다.

그는 '위기의 공감'을 통한 '주인의식의 발현'이라고 했다.

(그의 말을 빌려, Entrepreneurship은 주인의식이라고 볼 수도 있을 것 같다.)

 

그는 조직 구성원들이 위기의식을 가지고 있어야 한다고 했다.

 

그렇다면, '위기의식'은 무엇이며, 이것은 언제 생기는 것인가??

위기의식은 쉽게 얘기하자면 두려움이다. 이 두려움은 왜 생기는 것인가?

우리가 통제, 또는 제어가 가능하지 못한 상황에서 생기는 것이다.

CEO보다는 구성원들이 더욱 더 제어 권한이 작기 때문에, 그 두려움은 더 빠르고 쉽게 퍼질 수 있다.

하지만, 그럼에도 불구하고 전 구성원들의 위기의 공감이라는 것은 쉽게 통일되지 않는다.

 

왜일까?? (댓글 부탁드립니다.)

 

-미완 -

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2010년 8월 30일

 

'야생형 인재들에게 주목하라' 기사 글을 읽고 1

 

 

중소기업진흥공단 - '기업나라' 기획기사를 발췌.

(출처 : http://nara.sbc.or.kr/newshome/mtnmain.php?mtnkey=articleview&mkey=scatelist&mkey2=45&aid=1513&bpage=1&stext=&smelink= )

 

 


이남훈 기자가 이야기하고 있는

'야생형 인재'는 바로 그 핵심에 '기업가정신'이 있다고 생각한다.

 

 

야생형 인재야 말로 바로 기업가정신과 도전정신이 강한! 위험을 두려워하지 않는 자이며,

척박한 환경에서도 생존을 위한 필사의 실천을 통해 혹독하게 훈련된 자이다.

그리고, 그 생존의 고통을 진정으로 즐길 수 있는 Entrepreneur이다.

 

 

야생형 인재는 부족한 자원을 가지고도 충분히 먹이감을 잡을 수 있다.

부족한 자원의 대체제가 어떤 것이며 어디에서 구할 수 있는지 직관적으로 알고 있으며,

이들은 제 1, 제 2, 제3의 대체제까지 고려한다.

 

 

야생형 인재는 자신의 수많은 실패에 의연하고 너그럽다.

그 실패를 바탕으로 더 많은 것을 배우고, 다음 기회에 반영한다.

어려움 속에 얻는 그 성취감이 그들에게는 최고의 보상이다.

 

 

야생형 인재는 척박한 환경과 부족한 자원을 원망하지 않는다.

이들은 그것을 자신이 더 많은 영향력과 성과를 창출할 수 있는 기회라고 생각한다.

오히려 그들은 기회의 고갈과 의결권의 축소를 더욱 경계하고,

그것으로부터 자유를 늘 갈망한다.

 

 


 

 

후원 : CAU.JPG

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2010년 8월 27일

 

야생형 인재들에게 주목하라

 

(그림 1)

(야성적이지만 부드러운 사자. 내 터벅머리도 저렇게 될까?? ㅎㅎㅎ)

 

 

이 글을 읽고, 대학원 선배의 말이 문득 떠올랐다.

 

 

몇 년 전에 USC, LMU 방문하기 위해 미국연수를 간 적이 있었다.

그 당시 한식당에서 대학원 선후배들과 밥을 먹고 있었는데,

자주 뵙지도 못했고, 원우수첩으로만 봐왔던 선배와 우연히 함께 자리했었다.

 

식사를 하면서 담소를 나누다가 그 선배가 나에 대해 이야기를 꺼냈다.

 

"정현씨는 굉장히 야성적인 느낌이야"

 

그 선배가 느꼈던 그 야성적인 느낌.

그때 당시는 그냥 '야성적이라..... 내가 좀 그런 감이 있지'라고 흘려 들었다.

그런데, 이번 기사 글을 보니, 흘려들었던 선배의 말이 갑자기 떠오르면서,

다시 한번 나를 돌이켜보게 되었다.

(나중에야 안 사실이지만 그 선배가 내 고등학교 선배이기도 했다.)

 

 

아래 기획기사를 읽어보시라.

 

중소기업진흥공단 - '기업나라' 기획기사를 발췌.

(출처 : http://nara.sbc.or.kr/newshome/mtnmain.php?mtnkey=articleview&mkey=scatelist&mkey2=45&aid=1513&bpage=1&stext=&smelink= )

 

야생형 인재들에게 주목하라

 

 

21세기는 ‘인재전쟁’의 시대라고 할 수 있다. 독창적이고 창의적인 사고를 갖춘 인재가 기업경영을 좌우한다는 점에서 얼마나 많은 인재들을 확보하고 그들과 얼마나 오랫동안 관계를 맺어나갈 수 있느냐가 기업 경영의 중요한 화두로 대두되고 있다. 하지만 아직 다수의 기업들은 인재 판별 능력은 물론 그들과 어떤 파트너십을 맺어야 할지 잘 모르는 경우가 많다. 이번 호부터 연재되는 ‘슈퍼인재 만들기’는 기업의 간부 및 임원, CEO들에게 인재의 판별의 기준은 물론 그들과의 커뮤니케이션 능력을 높여줄 수 있을 혜안을 제공할 것이다.

이남훈 전문기자


재보험사 코리안리의 박종원 사장은 ‘관료 출신으로 가장 성공한 민간기업 CEO’, ‘죽어가는 회사를 살린 최고 경영자’라고 불린다. 특히 그는 5회 연속 연임이라는 금융업계 최장수 기록을 세우고 있다. 그런 그가 인재경영에 있어서 가장 중요하게 생각하는 것이 바로 ‘야생형 인재’의 확보이다. SK텔레콤 정만원 대표 역시 최근 들어 부쩍 인재 경영에 열을 올리고 있다. 그런데 정 대표가 지향하는 인재는 ‘해외파 엘리트’도 아니고 ‘SKY’ 출신의 인재도 아니다. 그 역시 ‘야생형 인재’를 찾아내기 위해 끊임없이 노력을 기울이고 있다. 그 결과 SK텔레콤 신입사원의 ‘스펙’은 꽤 화려하다. 호프집 주인, 대리운전기사, 쇼핑몰 운영, 컴퓨터 판매 등이 그 ‘화려한 스펙’의 실체다. 대부분의 기업들에서 해외연수와 높은 학점, 그리고 공모전과 봉사 활동에 높은 점수를 주는 것에 비하면 SK텔레콤은 이상하다 싶을 정도의 이색적인 경험을 가진 지원자를 뽑고 있다. 도대체 야생형 인재란 어떤 인재들일까. 왜 SK텔레콤과 같은 최고의 기업 중 하나가 ‘야생형 인재’들에게 그렇게 몰두하고 있는 것일까.


야생형 인재는 ‘공간’과 ‘경험’에서 차이가 난다.

최근 몇몇 기업들이 주목하고 있는 ‘야생형 인재’는 한마디로 ‘아프리카 사자’에 비유할 수 있다. 아프리카 사자는 야생형 인재의 전형을 보여주기 때문이다. 우기 때 사자는 아무런 어려움 없이 먹이를 마련할 수 있다. 날카로운 발톱과 이빨, 그리고 빠른 공격을 당해낼 초원의 동물들은 그리 많지 않기 때문이다. 그런데 문제는 건기 때이다. 초식동물이 사라진 후에 사자는 늘 굶주린다. 하지만 사자는 우기 때의 화려했던 때를 생각하며 그 시절을 그리워만 하면서 앉아있지 않는다. 위험을 무릎 쓴 채 하마를 공격하거나 때로는 체격에 맞지 않게 들쥐를 노리기도 하고 심지어는 하이에나와 싸우면서 썩은 고기까지고 노린다. 사자 체면에는 영 말이 아니지만 이것이 바로 ‘야생’의 실체이기도 하다. 현대 사회에서 ‘야생형 인재’란 한마디로 ‘척박한 환경에서도 살아남는 인재’, ‘그 어떤 어려움을 뚫고도 당당하게 목표를 향해 나아가는 주인의식을 가진 인재’라고 할 수 있다. 우선 이 야생형 인재에 대해서 자세히 살펴보기 전에 이러한 인재들이 필요한 시대적인 배경부터 살펴볼 필요가 있다. 그래야만 야생형 인재의 등장과 그 미래의 모습을 조망하는 것이 한결 쉽기 때문이다.
그간 기업들은 끊임없이 인재들을 발굴하기 위해 노력해왔다. 기업운영의 사활이 결국에는 인재에 의해서 좌우된다는 점에서 우수한 인재의 확보는 기업경영의 중요한 축이 되어왔던 것이 사실이다. 하지만 이 기준은 시대의 흐름에 따라 조금씩 포커스가 달라져오곤 했다. 최근 들어 기업이 처한 환경은 ‘극심한 글로벌 경쟁’이다. 삼성전자 이건희 회장마저 끊임없이 위기의식을 강조하는 것도 바로 이런 이유이기도 하다. 어제의 승자가 내일을 패자가 되고 생명이 끊어질 것 같은 기업들도 가열찬 혁신으로 다시 세계 정상에 서기도 한다. 이러한 극심한 환경변화는 지금의 기업들이 처한 현실을 여실히 반영하고 있다고 할 수 있다. 그렇다면 이 같은 상황에서 기업들에게 필요한 인재는 어떤 인재여야 할까. 바로 여기에서 ‘야생’이라는 새로운 화두가 등장하게 된다. 어떤 의미에서 지금의 경영환경은 초원을 꼭 닮아있다. 초원에서는 변화무쌍한 변화가 끊임없이 일어나고 있다. 기후 환경도 마찬가지지만 언제 누구에게 잡아먹힐지 모르며, 설사 지금 배가 부르다고 해서 나중에도 배가 부르리라는 것을 결코 장담할 수 없다. 따라서 살아남기 위해서는 그 어떤 어려움도 뚫고 나가는 ‘아프리카 사자’가 되어야 한다는 것이다. 혹독한 환경의 변화가 인재상의 변화에도 큰 영향을 미쳤다는 이야기다.
그렇다면 야생형 인재들은 과연 어떤 사람들일까. 우선 ‘공간과 경험’이라는 키워드에서 그 특성들을 추출해낼 수 있다. 기존의 인재는 주로 도서관에서 공부를 해왔던 인재들이었다. 이를 다시 풀어보면 ‘도서관’이라는 공간에서 ‘공부’라는 경험만을 축적해왔다는 이야기다. 하지만 야생형 인재는 이제 더 이상 그러한 한정된 공간과 경험에 머물지 않는다. 그들은 도서관과 학교를 떠나 ‘현장’에서 또래의 학생들이 하지 않는 ‘살아있는 경험’을 하게 된다. 야생형 인재들을 호프집 주인을 하면서 소비자들의 예민한 변화를 주시하고, 그에 따라서 매출액의 오르내림을 경험해본다. 따라서 그들은 매출을 올리기 위해 어떤 활동이 필요한지를 골몰하고 이를 직접 실천해보기도 한다. 이러한 경험에 의한 지식은 마케팅 이론을 통해 쌓은 지식과는 비교도 되지 않는다. 기존의 안정된 공간에서 벗어나 초원에서의 경험을 해본 사람, 바로 이것이 야생형 인재의 첫 번째 특징인 것이다. 그래서 그들은 비록 아주 깊지는 않지만 ‘현장 경험’을 통해 나름의 암묵적 지식을 획득하고 있다. 주어진 환경에 대해서 발 빠르게 적응하고 그 상황에서 어떻게 해야 자신이 살아남을 수 있는지를 고민하고 실천할 수 있다. 또한 이러한 야생형 인재들이 동시에 가지고 있는 덕목은 다름 아닌 ‘패기’와 ‘실패를 두려워하지 않는 정신’이라고 할 수 있다. 다시 초원의 이야기로 돌아가면 왜 이들이 이런 정신을 가질 수밖에 없는지는 자명해진다. 초원에서 패기가 없다는 것, 혹은 실패를 두려워하는 것은 곧바로 ‘죽음’을 의미한다. 사자는 실패를 경험해도 끊임없이 도전할 수밖에 없다. 심지어 썩은 고기를 먹는 것마저 마다하지 않는다. 패기와 용기를 갖춘 야생형 인재들은 그것이 결코 ‘말로만’ 쌓을 수 있는 덕목이 아니라는 것을 누구보다도 잘 알고 있다.
야생형 인재들의 두 번째 특정은 ‘통합적 지식’을 가지고 있다는 점이다. 핀란드의 이르호 소타마 전(前) 통합 국립대학 총장은 이색적인 발상을 통해 야생형 인재를 길러낸 대표적인 인물이다. 그는 ‘이제까지 학교가 길러온 학생들이 온실의 꽃이었다면 앞으로 길러야할 인재는 강하고 오래 버티는 야생화 같은 인재다’라고 생각하고 ‘통합적 지식’에 대한 교육을 구상했다. 그는 세 개의 국립대학에서 우선 각각 10명씩을 뽑아 모든 교육 과정을 통합하는 교육을 시켰다. 그리고 그 모든 과목을 하나의 고리로 연결하는 마지막 프로그램을 진행했다. 디자인과 학생들은 경영과 공학을 배웠으며 공학도들은 디자인과 경영을 배웠다. 과거에는 ‘전문성’이라는 이름으로 배제되었던 타 영역의 학문들을 배움으로써 획일주의를 타파하고 새로운 사업의 기회를 창출하는 능력을 갖추게 했던 것이다. 그 결과 국가 경쟁력과 환경경쟁력, 윤리 경쟁력에서 모두 1등을 차지하고 있는 핀란드에서 또 다른 ‘명물학교’가 탄생할 수 있었던 것이다.
이런 통합적 지식 역시 야생형 인재의 중요한 특징이라고 할 수 있다. 야생에서 살아남기 위해서는 모든 능력이 총체화되어야 한다. 한가지의 능력만 있다는 것은 곧 ‘절름발이’를 의미한다. 야생에서 절름발이의 생명이 그리 오래 유지 되지 않는 것은 자명한 일이다.
국내에서도 이러한 능력을 길러주는 대학이 생겼다. 중원대는 ‘메모리 파워 테스트’에 불과한 기존의 시험제도를 과감하게 폐지하고 토론참여 정도, 발표능력, 퀴즈, 페이퍼 작성, 현장실습 등으로 학점을 주고 있다. 이를 계기로 이제 국내에서도 ‘통합형 인재’, ‘야생형 인재’를 길러내는 첫발걸음이 교육적인 영역 내에서도 시작되었다고 할 수 있다.


야생형 인재를 키우기 위해서는 기업문화가 바뀌어야 한다

그러나 설사 야생형 인재로 자라왔고, 또한 그러한 덕목 때문에 기업에 입사를 했다고 하더라도 그들을 방치하게 되면 자연스레 그 야생성을 잃어버리게 된다. ‘가축’ 동물들이 어느 순간 야생에 방치되면 죽게 되는 것과 마찬가지다. 기업 내의 문화가 이들의 야생성을 길들이기 시작하면 이들 역시 ‘가축’ 인재들이 되고 만다. 따라서 이들 야생형 인재들을 끌고 나가기 위해서는 우선 이들에게 ‘도전의 가치’를 심어주고 ‘실패로 인한 리스크’를 보장해주어야 한다. 따라서 야생형 인재들에게는 끊임없이 도전의 과제를 제시해야 하며 그들이 새로운 환경을 창조하고 그 환경을 자신들이 주도해나갈 수 있도록 독려해야 한다.
그러나 무엇보다 중요한 것은 ‘실패로 인한 리스크’에 대한 기업의 대처 방법이다. 대부분의 기업들에서는 사원의 실패를 잘 용납하지 않으려는 특성을 가지고 있다. 그 실패가 기업경영에 직접적인 영향을 미칠 수 있다고 판단하기 때문이다. 하지만 이는 근시안적인 시각에 불과하다. 야생형 인재들이 시도하는 ‘창조적 파괴’에는 늘 리스크가 따를 수밖에 없다. 그런데 이러한 리스크를 질책만 하고 새로운 창조를 독려하지 않게 되면 야생형 인재들은 곧 주눅이 들게 마련이고 ‘안전 지향적’으로 변하기 시작하면서 더 이상의 새로운 도전을 하지 못하게 된다. 이를 증명하는 가장 대표적인 사례가 바로 ‘포식자의 패러독스’이다. 미래에 멸종을 하게 될 동물들은 어떤 부류일까. 힘이 없고 몸집이 작은 동물일까. 역설적으로 가장 멸종가능성이 높은 동물은 다름 아닌 북극곰과 호랑이라고 한다. 이들은 포식자들임에도 불구하고 일단 안정된 환경에 적응하기 시작하며 더 이상 변화와 도전을 감행하지 못하게 된다. 그러다가 순식간에 환경이 바뀌게 되면 속절없이 멸종하게 된다는 것이다. 야생형 인재들이 회사에 들어가 안주를 하기 시작하면 이들은 회사의 어려움을 돌파해나갈 수 있는 뛰어난 파이오니어에서 순식간에 보수적인 ‘평범한 직원’으로 몰락하게 된다. 특히 이제까지 자신이 보 여주었던 야생성이 더 이상 기업 환경에서 쓸모없는 것으로 확인되는 순간 그 추락의 속도는 무서울 정도까지 된다.
야생형 인재들을 제대로 키우기 위한 또 하나의 방법은 바로 ‘수평적 커뮤니케이션’을 하는 것이다. 가장 대표적으로는 국가대표 축구팀의 예를 들 수 있다. ‘캡틴’ 박지성은 과거의 주장들이 보여주었던 모습과는 상당히 다른 면모를 보여주었다고 한다. 예전에는 상명하복의 수직적 커뮤니케이션을 통해 때로는 규율과 강요가 존재했다. 하지만 박지성 선수는 이러한 분위기를 타파했고 이것이 팀웍에 상당히 긍정적인 영향을 미쳤다는 것이다. 과거에는 말도 붙이기 힘들었던 후배들이 선배들과 농담까지 하는 자유로운 분위기 속에서 서로가 서로를 신뢰하고 의지할 뿐만 아니라 남의 실수를 자신의 실수로 여기고 서로가 용기를 북돋워준다는 것이다.
야생형 인재들이 속해 있는 세대는 수평적 커뮤니케이션에 익숙한 세대라고 할 수 있다. 이들은 미니홈피, 트위터 등의 인터넷 활동과 촛불시위를 통해서 누구보다 수평적 의견교환에 익숙하다. 만약 기존의 기업들이 보여주었던 고압적인 자세를 강요한다면 그들은 자신이 가지고 있는 의사소통력을 잃어버리게 되고 따라면 유연성과 순발력마저 사라지게 된다.
한때 전 세계를 호령했던 몽골족의 성공 요인을 이러한 ‘수평적 사고’에서 찾는 경우도 있다. 산이 시야를 가리지 않고 강이 땅을 갈라놓지 않으니 몽골족은 끝없이 펼쳐진 초원을 볼 수 있었고 여기에서 가장 중요한 것은 바로 옆에 있던 동료들이었다. 이렇게 서로가 포용하고 연대하고 감싸 앉는 수평적 사고가 이들을 세계 최강의 군대로 만들어냈다는 이야기다.
결국 야생형 인재들을 올바르게 길러 내기 위해서는 그들이 가진 환경 자체를 ‘야생의 환경’으로 만들어 주어야 한다. 그들에게 안주하지 않는 기업문화, 도전해서 실패를 하더라도 그 과정에서 얻어지는 성과를 칭찬하는 문화, 그리고 무엇보다 자유롭고 활발한 의사소통을 할 수 있는 장을 마련해 주어야 한다는 이야기다. 어떤 의미에서 볼 때 야생형 인재라는 것은 기존의 교육 방법, 기존의 인재상에 대한 총체적인 반성이라고 할 수 있다. 언제부터인가 ‘스펙’이라는 것이 강조되어 왔지만, 결국 그 스펙이라는 것도 ‘벽돌 찍듯이 똑같은 인재’를 만들어내는 것에 불과했다. 뿐만 아니라 이제 스펙으로는 더 이상 인재들의 진짜 능력을 구별해낼 수가 없다는 단점도 있다. 동일한 학점, 동일한 영어실력, 동일한 해외연수를 가지고 어떻게 그들을 변별해낼 수 있다는 이야기인가. 하지만 ‘야생’으로 눈을 돌리면 기업은 인재 판별에서도 월등한 능력을 키울 수 있다. 세상에는 수천 가지의 공간이 있고 수만 가지의 경험이 있기에, 기업에 원하는 능력을 갖춘 인재들만 가려낼 수 있기 때문이다.  

이 글은 스프링노트에서 작성되었습니다.

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